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　　中國企業(yè)的發(fā)展也經歷了近百年的時間，尤其在中國改革開放后的二十年，中國企業(yè)管理模式也隨之發(fā)生了很大的轉變，很多良好的國有企業(yè)、集體企業(yè)和私營企業(yè)漸漸形成了本身的行之有用的管理風格，當然合資企業(yè)和外商獨資企業(yè)的出現也給中國企業(yè)帶來了很多觀念上的沖擊。假如細心研究中國企業(yè)目前的管理近況，可以發(fā)現以下這些特點：

1、管理不規(guī)范，隨意性強

　　很多中國企業(yè)的管理體系體例不健全，也沒有一套規(guī)范體系的管理制度，大多數企業(yè)是被動反應型的，隨著新題目的出現，由經營者制訂新的措施卻沒有進行深入的研究，或者隨著其他企業(yè)新管理制度的采用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關系及新制度是否適應本企業(yè)的現實情況等等。其效果或者是管理制度之間的體系性不強，或者因為淮桔北枳，只是東施效安而已。這一點，在很多中國企業(yè)推行IS0900O標定時便暴露的特別很是顯明。

2、企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略目標

　　很多中國企業(yè)忽略了企業(yè)家永續(xù)經營的最終目標，一味尋求短期效益或者僅僅是利潤序最大化、規(guī)模的增加；也有的企業(yè)雖然制訂了戰(zhàn)略目標，但因為戰(zhàn)略目標的不切現實，很幸易變成一紙空文，或者造成企業(yè)為實現這個戰(zhàn)略目標而陷入多元化經營的陷階。已經有一些企業(yè)經營者開始反思企業(yè)的戰(zhàn)略目標，力爭戰(zhàn)勝頭腦發(fā)熱或目光短淺的題目，漸漸延伸中國企業(yè)的平均生命周期，不單純尋求規(guī)模，而是在市場競爭中塑造強者的形象。

3、顧客導向照舊企業(yè)導向

　　一些中國企業(yè)已經開始以市場的轉變、顧客的需求作為企業(yè)經營策略的指南針，但大多數企業(yè)仍安于按照本身的想法進行新產品的開發(fā)和市場的開拓。這種企業(yè)導向的直接效果是以我為主的思維體例，而這種思維體例不肯定能夠保證生產出的產品知足顧客的必要，而不能知足顧客必要的產品也無法轉化為企業(yè)創(chuàng)造的價值。按照管理大師彼得·杜拉克的觀點企業(yè)的存在就是為了創(chuàng)造顧客。那些賡續(xù)跟蹤顧客需求轉變的企業(yè)已經在市場競爭中嘗到了長處，暢銷的產品不僅為企業(yè)直接創(chuàng)造了價值，還建立了最可珍貴的顧客的品牌忠誠度。

4、人治照舊法治

　　從80年代開始，中國開始評比出各種頭銜的企業(yè)家，從國家大獎到省市地區(qū)的小獎。因此中國企業(yè)經營者越來越多地受到了社會的關注，當然其向導風格與個性也對他所管理的企業(yè)的發(fā)展產生了影響。中國大多數企業(yè)經營者，無論是國有企業(yè)，照舊私營企業(yè)，都有一個共同的特點，就是經營者本人的向導權威影響極大，在一些企業(yè)中，甚至到了對其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經營的風險，由于沒有人可以永久精確。雖然在目前的環(huán)境條件下，這種集權和專制在很多時候是有用的，但面對將來多變復雜的環(huán)境人治將很難保證企業(yè)的順利發(fā)展和在競爭中獲勝。人治色彩的粘稠，也是中國企業(yè)管理制度不健全的一個緊張緣故原由。因此，建立一套科學的決策機制，在企業(yè)管理體系體例上執(zhí)行法治，將是中國企業(yè)面臨的緊張?zhí)翎叀?br>
5、用人照舊培養(yǎng)人

　　很多中國企業(yè)感觸：如今越來越難留住人了！不僅是留人，在企業(yè)雇用新員工時，中國企業(yè)也很難與外資企業(yè)抗衡。大概有人會將之歸為國內企業(yè)工資太低的緣故，但根本上是企業(yè)內部沒激勵機制的題目，除了在物質激勵方面受現有資源限定導致中國企業(yè)缺乏吸引力外，很緊張的一個緣故原由是大多數企業(yè)只會用人，而沒有培養(yǎng)人。比較中外企業(yè)的人力資源管理，一個最大的區(qū)別就在于員工的培訓投入上。外資企業(yè)的培訓完美而體系，并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的現實密切相干因為將員工視做最珍貴的人力資本，外資企業(yè)的培訓投入也產生了極高的收益。反觀中國企業(yè)的員工培訓，好像多為應急或被動式的，企業(yè)經營者好像沒有將培訓作為投資來看待，而只用不培養(yǎng)也無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關系，更不要說企業(yè)凝聚力或學習型組織的形成了。

6、企業(yè)文化建設有待深入

　　中國很多良好企業(yè)特別很是關注企業(yè)文化的建設，也投入了相稱大的人力、物力和財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過程中卻存在著一些誤區(qū)，例如正視企業(yè)文化的物質層建設，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；正視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的現實情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同；企業(yè)文化一模一樣，缺乏個性，正視筆墨的工整，忽略企業(yè)特征的表達等等。當然，還有相稱一批企業(yè)仍沒有進行企業(yè)文化建設，沒有企業(yè)的核心價值觀，這些都對企業(yè)應對將來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。因此，中國企業(yè)的文化建設還有待于進一步深入。